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5인 이상 사업장도 주 52시간 근무제 적용
산업실태 > 상세보기 | 2021-12-10 09:59:06
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5인 이상 사업장도 주 52시간 근무제 적용
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5인 이상 사업장도 주 52시간 근무제 적용
사업장·근로자 모두 난색…제도 유연화 필요

 

지난 7월부터 5~49인 사업장도 주 52시간 근무제가 본격 적용됨에 따라 사업주와 근로자 양측에서 불만의 소리가 나오고 있다. 모든 사업장에 일괄적으로 적용하는 것이 아닌 근로환경 및 업종에 따라 연장 근로 확대 및 예외적용이 필요하다는 목소리가 높다._ 임남숙 기자

 

주 52시간 근무제는 주당 허용법정근로시간을 기존 68시간에서 52시간(법정근로 40시간+연장근로 12시간)으로 단축한 제도이다. 2018년 7월부터 300인 이상 사업장 및 공공기관, 2019년 7월부터 50~299인 사업장에 적용됐다. 지난 2021년 7월부터는 5~49인 사업장에도 적용되기 시작했다. 근로기준법은 근로자 보호를 위한 강행 규정이기 때문에 노사가 합의하더라도 52시간 초과 근무는 불가능하다. 만약 이를 어길 시 사업주는 근로기준법 제110조에 의해 징역 2년 이하 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처해진다.

 

저녁있는 삶, 고용증대, 워라벨로 삶의 질 향상 등을 위해 시행된 주 52시간 근무제이지만 5인 이상 사업장에도 본격 적용되면서 사업주와 근로자 양측에서 불만의 소리가 나오고 있다. 사업자 측에서는 숙련근로자들의 이직으로 인한 노동력 부족, 인력 확대에 따른 추가비용 부담 등이, 근로자 측에서는 근로시간 단축으로 인한 임금 감소 등을 호소하고 있다. 특히 임금 감소로 근로자들은 퇴근 후 배달, 대리운전 등 ‘투잡’을 하는 경우가 늘어, 수면 시간 부족으로 인한 생산성 저하가 우려되고 있다. 인쇄업계도 크게 다르지 않다. 인쇄업은 여름보다는 가을과 겨울에 인쇄물량이 한꺼번에 몰리는 계절적 특성을 가지고 있기 때문에 성수기 때에는 하루 24시간은 물론이고 주말할 것 없이 인쇄기를 24시간 가동해야 한다. 따라서 주 52시간으로 한정된 법정근로시간으로는 작업물량을 소화하기 힘든 실정이다. 게다가 작업인원을 충원하려고 해도 숙련근로자가 없어 인력난을 겪고 있는 것이 인쇄업계의 현실이다. 이에 두 중소 인쇄업체가 인건비 부담을 덜면서 시간 규정을 지키기 위해 인쇄기장을 공유하는 사례도 발생하고 있다.

 

경영 상황따라 적용할 수 있는 유연근로시간제도

한편 정부는 지난 9월 27일 ‘유연근로시간제도 이렇게 활용할 수 있습니다’를 발표하고, 주 52시간제 대응 모범 사례와 경영 상황에 따라 적합한 유연근로시간제도를 소개했다. 5인 이상 모든 사업장은 ▲성·비수기, 계절성 등 예측 가능한 업무량의 편차가 존재할 때는 2주, 3개월, 3~6개월 단위의 탄력근로제를 적용하고 ▲근로자 자율성이 중요한 분야는 1개월 또는 3개월 단위의 선택근로나 재량근로제를 운영하며 ▲기계고장·주문량 폭증 등 예측 불가한 돌발 상황이 발생하면 특별연장근로를 하는 등 경영 상황에 맞게 유연근무제를 실시할 수 있다고 전했다. 특히 5~49인 기업의 94.9%에 달하는 5~29인 기업은 2022년 12월 31일까지 8시간의 추가 연장근로(총 주 60시간)를 법적으로 허용해주는 만큼 이를 적극 활용하라고 권유했다.

 

제도적 보완책 마련 시급

지난 7월 주 52시간제가 전면시행되면서 이에 따른 불만이 높아지자 중소기업중앙회는 지난 9월 29일 ‘주 52시간제 전면시행, 중소기업에서의 문제점과 개선방안’ 세미나를 개최했다. 이날 세미나에서 주보원 중기중앙회 노동인력위원장은 “2년 가까이 계속되고 있는 코로나19 상황으로 중소기업들은 주 52시간제 도입을 위한 추가적인 비용을 감당할 형편이 안 된다. 설령 여력이 된다 해도 뿌리기업과 조선업을 비롯한 중소제조업체들은 인력난과 불규칙적 주문 등으로 추가 채용과 유연근무제를 통한 대응이 어려워 제도적 보완책 마련이 시급하다”고 말했다. 허희영 한국항공대 교수 역시 “중소기업들은 구인난과 인건비 부담 등으로 주 52시간제 대응이 어려운 상황이며, 중소제조업의 경쟁력을 지탱하고 있는 뿌리산업의 경우 그 정도가 더 심하다. 정부가 과도하게 근로시간 규제에 개입해 기업의 자율성을 저해하는 것은 근로자 보호라는 순기능보다 일자리를 줄이는 역기능이 더 크다”고 강조했다.

 

중소조선업 근로자 76%…주 52시간제 시행 반대

중소기업중앙회는 지난 10월 14일 5~299인 중소기업 414개사를 대상으로 실시한 ‘중소기업 주 52시간제 시행 실태 및 제도개선 의견조사’(조사기간: 9월 1일~16일)와 중소조선업체 근로자 171명을 대상으로 실시한 ‘주 52시간제 중소조선업 근로자 인식조사’ 결과(조사기간: 9월 29일~10월 1일)를 발표했다.

 

주 52시간제 시행, 여전히 어렵다…54.1%

중소기업중앙회가 최근 중소기업 414개사를 대상으로 실시한 조사 결과, 중소기업의 54.1%는 ‘주 52시간제 시행이 여전히 어렵다’고 응답했으며, ‘전혀 문제없음’(45.9%)보다 8.2%p 높았다. 특히 제조업의 ‘어려움’ 비율은 64.8%로, 비제조업(35.9%)보다 28.9%p 높았다.

주 52시간제 어려움 이유…구인난 52.2%

주 52시간제 시행이 어려운 이유로는 ‘구인난’이 52.2%로 주된 이유로 꼽혔으며, ‘사전 주문 예측이 어려워 유연근무제 활용이 어려움’(51.3%), ‘추가 채용에 따른 인건비 부담’(50.9%) 등의 순으로 나타났다. 매출액 규모별로 살펴보면 기업 매출액이 높아질수록 ‘사전에 원청이나 발주처의 주문 예측 어려워 유연근무제 활용이 어려움(150억 이상 57.9%)’ 응답이 높아지는 특징을 보였다.

 

주 52시간제 대응방법…유연근무제 도입 30.7%

주 52시간제 대응방법과 관련하여 ‘당초 근로시간이 주 52시간제 이내’라는 응답(35.0%)을 제외하고는 ‘탄력근로, 선택근로 등 유연근무제 도입’이 30.7%로 가장 높게 조사됐고, 다음으로 ‘추가인력 채용’(18.6%), ‘사전 근로계획 수립이 어려워 특별연장근로 인가제 활용’(17.1%), ‘8시간 추가연장근로제 활용’(16.2%) 등의 순으로 나타났다.

5~29인 기업은 ‘8시간 추가연장근로제 활용’(40.9%)이 가장 높게 나타났으며, 30~49인 기업은 ‘탄력근로, 선택근로 등 유연근무제 도입’(37.7%)이 주된 대응방법으로 꼽혔다. 이는 올해 부터 주 52시간제 적용을 받고 있는 50인 미만 기업들의 대다수가 아직 주 52시간을 초과하고 있으며, 30인 미만 기업의 경우 내년 말까지 한시적으로 운영 예정인 8시간 추가연장근로제에 대한 의존도가 매우 높다는 점을 시사한다.

아울러 유연근무제를 활용하고 있는 기업 중에서는 대다수(75.6%)가 탄력근로제를 활용하고 있는 것으로 조사되었으며, ‘재량근로시간제’(7.9%), ‘사업장 밖 간주근로시간제’(5.5%) 순으로 나타났다. 매출액 규모별로 살펴보면, 매출액이 낮을수록 ‘재량근로시간제(50억 미만 14.8%)’ 응답이 높아지는 특징을 보이며, 매출액이 높을수록 ‘사업장 밖 간주근로시간제(150억 이상 10.5%)’ 응답이 높아지는 특징을 보였다.

 

유연근무제 운영 시 어려운 점

유연근무제 운영 시 어려운 점이 있다는 기업은 55.1%이며, 이 중 ‘제도 대상 및 요건이 너무 제한적이라 활용이 어려움’ 응답이 34.6%로 가장 높았으며, ‘근로자 대표와 서면합의, 사전근로계획 수립 등 제도 도입절차가 너무 까다로움’(27.6%), ‘유연근무제 도입 또는 확대에 대한 근로자, 노조 등의 반대가 심함’(7.9%) 순으로 조사됐다. ‘특별히 어려운 점은 없음’은 44.9%였다.

 

향후 유연근무제 도입 시 적합한 유연근무제도

유연근무제를 활용하지 않는 기업 중에서는 향후 도입계획과 관련하여 ‘도입 필요 없음’(33.1%), ‘탄력근로제 도입’(30.3%), ‘도입이 불가능함’ (15.3%), ‘선택근로제 도입’(11.8%) 등의 순으로 응답하여, 탄력근로제 외의 유연근무제는 중소기업 현장에서는 활용도가 떨어지는 것으로 나타났다.

특히 제조업의 경우 ‘유연근무제 도입이 불가능’하다는 비중이 19.8%로 비제조업(5.6%)에 비해 현저히 높게 나타나, 중소제조업 현장에서는 유연근무제 활용이 더욱 제한적인 것으로 드러났다.

 

특별연장근로 기간 확대 및 사후인가 절차 완화 필요

주 52시간제 현장 안착을 위해 가장 필요한 법·제도 개선사항으로는 ‘특별연장근로 기간 확대 및 사후인가 절차 완화’가 35.0%로 가장 높게 나타났으며, ‘노사합의 기반 월 단위 연장근로제 도입’과 ‘탄력근로제 사전근로계획 수립 및 변경방식 등 요건·절차 완화’는 32.4%, ‘8시간 추가연장근로제 기한 및 대상 확대’는 31.4% 등의 순으로 응답했다.

가장 필요한 정부 지원책으로는 ‘추가인력 채용 시 인건비 지원’(57.2%), ‘기존인력 임금보전 비용 지원’(57.2%) 등의 순으로 응답해, 많은 기업이 주 52시간제 시행에 수반되는 인건비에 부담을 느끼는 것으로 나타났다.

 

탄력근무제 확대 개편 필수

이정 한국외국어대학교 법학전문대학원 교수는 “근로시간 단축으로 인한 중소기업의 부담을 줄이기 위해서는 탄력근로제의 확대개편이 필수적이다. 최근 탄력근로제 단위기간을 3개월에서 6개월로 확대한 바 있지만 연간 유동성이 강한 수주산업이나 계절적 업무 등 경영여건에 따라 근로시간의 탄력적 운용이 필요한 경우에는 6개월로는 실효성이 적기 때문에 1년 단위로 바꿔야 한다. 따라서 미국이나 일본처럼 탄력근로시간제의 단위를 최소한 1년 단위로 확대하거나 독일에서 도입하고 있는 근로시간 계좌제를 실시하는 것도 적극 고려할 필요가 있다”고 밝혔다.

 

일본 월·연단위 연장근로 허용/독일 근로시간 계좌제 채택

작업량이 유동적이고, 일시에 집중적인 잔업이 필요한 경우 주 52시간 근무제로는 납기 준수가 거의 불가능한 상황이다. 현행 근로기준법은 당사자가 합의한 경우에 한해 주당 12시간까지 연장근로가 가능하도록 하고 있는데, 이를 주 단위가 아닌 월이나 연 단위로 연장근로를 허용해야 한다. 일본의 경우 월 45~100시간, 연간 380~720시간까지 연장근로가 가능하다.

 

독일의 경우 근로시간 유연화를 바탕으로 ‘근로시간 계좌제’를 도입해 운영하고 있다. 근로시간 계좌제란 실근로시간과 소정근로시간의 차이를 계좌에 적립하고, 차후에 정산을 통해 여러 용도로 이용하는 방식을 말한다. 즉, 실근로시간이 소정근로시간을 초과하는 경우에는 초과근로시간이 근로시간계좌에 적립되고, 그 반대의 경우에는 근로시간계좌에서 차감된다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 “근로시간 계좌제를 채택하는 경우 근로계약당사자들은 그 범위에서는 상대적으로 자유롭다. 예컨대 단체협약을 통해서 근로시간 계좌제가 채택되면 근로자가 근로시간을 스스로 결정할 수 있도록 합의가 가능하고, 동시에 사용자가 경영상의 유연성을 제고할 수 있기 때문이다”고 말했다. 또한 독일은 행정관청승인부 특별연장근로시간제도를 실시하고 있는데, 독일 근로시간법 규정에서 명시하고 있는 특정한 전제조건들 하에서 행정기관으로 하여금 근로시간법에 관한 예외로서 연장근로를 할 수 있는 권한을 부여할 수 있다.

 

이 제도는 사업의 속성에 기초한 통상적인 근로시간의 연장 필요성(예 계절사업 등)이나 작업의 속성(예 교대제 작업/조립작업)에 근거한 경우에는 예외를 규정하고 있다. 연속 교대제 사업장은 24시간 동안 계속적으로 설비가 가동돼야 하는 회사를 말하며, 계절사업체는 사업 업무 속성상 일정한 시간에 업무량이 늘어나고, 다른 일정한 시기가 되면 업무가 줄어드는 것이 어느 정도 통례적인 경우를 말한다.

 

이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “제조업 강국인 독일, 일본 모두 연장근로를 1주로 제한하지 않고 일정 범위 내에서 노사가 자유롭게 활용하고 있는 만큼 우리나라도 최소한 월 단위로 연장근로의 사용한도를 정해놓고 노사가 합의해 활용할 수 있도록 유연화해야 한다. 주 12시간 단위에서 월 52시간으로 변경허용하면 한달내에서는 그 주에 다 쓰지 못한 연장근로한도를 다른 주에 활용가능하기 때문이다”고 주장했다.

 

 

출처 : 월간 프린팅 코리아 2021년 11월호 통권 233호 http://www.printingkorea.or.kr/bbs/board.php?bo_table=B12&wr_id=709

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